我们医院是一个年轻的医院，医院的发展对我们每一位职工都意义重大，作为其中的一员，能为自己医院的发展建言是我的义务和荣幸，也为医院的领导为我们普通职工提供这样一个机会表示衷心的感谢！
下面我将从以下几个方面谈谈我对医院未来发展的体会。
一： 建立合理的薪酬制度，充分调动职工的积极性。在奖金分配上以“技术含量高低，多劳多得”为原则，实行绩效考核，绩效考核建议引入积分制，按照技术含量高低及收费标准制定每一医疗项目的积分，这样一方面可以鼓励医护人员从事及开展高技术含量，高收益工作的积极性，另一方面也避免纯粹的费用与收入挂钩，与政府的政策相背离，在绩效考核上不仅要针对医护人员，而且也要针对行政后勤人员按照服务人数等进行绩效考核，充分调动每一位员工的积极性，具体绩效考核可参考全球最大的私人医院台湾长庚医院，现在全国好多医院在学习台湾长庚医院的模式，包括华西医院。
二： 有效的成本控制。成本控制也是医院管理的关键环节，要进行精细化管理，成本控制不力，医疗效益效率低下，也将浪费有限的医疗卫生资源。成本控制也包括人员的控制，严格控制一线人员与行政后勤人员的比例（广州某大型省级医院行政后勤人员超过临床一线人员，导致医院效益虽高，但整体奖金水平并不高）。
三： 人才培养。涉及两个方面，一个是激励，一个是压力，这个激励就是要调动职工的积极性，让有能力、多劳的职工多得，能力差，少劳的职工少得，而这其中，最关键的是临床一线人员，特别是医生，因为一个医院是否能吸引住病人，最关键的是优质的医疗服务，病人过来最主要的就是想解决他们的疾病问题，而能否提供优质的医疗服务，关键在于有无优秀的医疗工作人员，尤其是临床医生，为什么病人都喜欢看专家就是这个道理，从总院聘请专家是一个解决方法，但最主要的还是靠我们自己年轻医生的培养，所以又归根到上面提到的薪酬改革，特别是医生的薪酬改革，而不是吃大锅饭，干多干少都一个样，而且也不管技术含量。只有医院的效益上去了，大家的待遇才会都上去，就像30多年前的农村土地改革一样，都是吃大锅饭，大家都吃不饱，改革后立马变了样。大至国家，小至医院，道理都是一样的。另一个是压力，要对临床的医生特别是年轻的医生有一个临床和科研的压力，光有激励，没有压力是不行的，临床的医生一定要轮流出去进修，可以明确一下进修所要掌握的临床技术知识并形成一个量化的考核，这样才不会浪费资源，从科研上讲，也要形成一定的压力，比如说每年不管中不中都要交标书等等。
四： 人才引进。要大力引进学科带头人，一个优秀的学科带头人对科室的发展相当关键，如果引进一个优秀的学科带头人，科室的发展也就成功了80%，这个一点也不夸张，可以聘请一些猎头公司帮我们寻找合适的学科带头人，对学科带头人我们不要等人家来投简历，要主动出击，当然最关键的是医院能给学科带头人提供优厚的条件。
五： 严格、有效率而又人性化的管理。严格的管理有利于防止发生重大的医疗质量问题，特别是在当前医患关系紧张的情况下，严格的医疗管理可以避免发生重大的医疗事故。有效率指的是医院要重点抓好收费、药房，病案室等环节的管理，比如缩短病人缴费时间（明显感觉我们医院的缴费时间比总院要慢很多），简化就医手续，缩短病人等待时间，减少临床工作中不必要的环节（比如说各大医院都取消的病历上粘贴化验单，实在是大大浪费人力、物力，甚至是一个科室的主任医师每天都要帮忙贴化验单）。人性化的管理能够让广大的职工感觉到我们是一个温馨的大家庭，有时候这种凝聚力比任何东西都更有效，比如说加强工会的作用，这一方面我们医院做的不错的，毕竟在外面的社会不理解我们的情况下，我们自己要团结起来，互相帮扶，互相理解。
六： 做好医院的宣传。医院的发展必须内强素质，同时也必须外塑形象，积极开展各种公益活动包括各种形式的义诊，取得医院的品牌效益和社会效益。
正如一句话所说，你把她当做自己的家，对她爱之深，你才会对她提很多意见、建议，你只是希望她能发展的更好，能走的更远。最后感谢领导在百忙之中浏览我的一已之言，如有考虑不周之处敬请谅解。
（作者：皮肤科 郭云龙）
